目前，文旅部每年开展的“全国美术馆馆藏精品展出季”项目、内地与港澳文化交流项目、国家艺术基金项目、青年策展人项目等等重大的文化项目，已有越来越多的名人馆参与其中并获奖。地方政府对美术馆的扶持力度也越来越大。名人馆应抓住机遇，拿出自己的特色，积极申报相关项目。

　　专业人才队伍建设

　　是重中之重

　　专业人才队伍建设对于任何一个企事业单位，都很重要，名人馆麻雀虽小，但其人才需求可不“小”。以韩天衡美术馆为例，其人员结构特点是学历高、年轻化，该馆现有工作人员24人，其中在编13人，非编11人。有博士2名，在读博士生1名，硕士研究生1名，其余职工都是本科学历；正高职称1名，副高职称2名，中级职称5名；西泠印社社员3名（含理事1名），中国书法家协会会员2名；员工平均年龄36.5岁，馆内大部分职工都是80后、90后，这样的结构比较有利于开展各项研究及策展工作，是属于名人馆中人才比较“富裕”的。

　　但每一个馆各有不同的情况，长三角地区某名人馆这方面就比较困难，院内现有中级职称人员5人，其中美术师3人、编辑1人、会计1人，助理馆员1人。研究人才的匮乏无疑给馆主研究带来了很大的局限。

　　类似这样的有好多馆都亟需加强人才队伍的建设。鉴于名人馆普遍的现状，专业人才队伍建设要坚持思想引导和能力提升相结合、组织培养和个人修炼相结合、严格要求和热情关心相结合、鼓励创新和宽容失误相结合。一方面外靠引进，对专业人才可以免于社会化考试，破格在编制内聘用。一方面内靠培养，在现有的人才队伍中选拔培养优秀青年人才，激发干事创业的热情。此外，当地政府需要根据场馆发展情况，合理增加相应投入、编制配给和人才引进。

　　人才的引进，是一项长期的基础性工作。进行高素质人才的引进工作，充实人才队伍，形成学历结构合理、专业门类齐全的人才队伍，才能为名人馆持续发展增加后劲。

　　对于人才培养，韩天衡美术馆认为，一是要继续开展更扎实的业务基础培训，并在此基础上，以业务骨干为领军，带动全馆工作人员深研业务，培养研究、策展、讲解等方面业务人才；二是采用把员工送出去的方法，积极推荐报名参加国家、省市文化部门组织的各类业务培训；三是把骨干员工放在中层岗位上锻炼，提高管理能力，培养后备干部，打造一支善于做事、勇于担当的干部职工队伍。这些建议也成为一些兄弟名人馆可资借鉴的一种模式。

　　差异化发展找准角色定位

　　任何一个艺术家个体，或者艺术区域的发展，都不可能一枝独秀。名人馆也是如此，打造行业联盟则可以抱团取暖，互惠互利。例如2007年成立的长三角美术馆协作机制，亚明艺术馆是安徽省唯一加入该机制的名人馆，首先，成员单位内有很多以艺术家名字命名的美术馆，馆内有大量关于该艺术家的藏品和文献，这是一笔很宝贵的资源。在协作机制内，各成员单位，就馆藏互通有无，积极借调展出，整合长三角美术资源，这无疑是实现资源共享的有益方式。

　　名人馆一般侧重于专题艺术馆，省级美术馆属于综合性艺术馆，二者各有特色。名人馆与省级美术馆的差异化发展，一是要立足于“精”，比如合肥赖少其艺术馆围绕赖少其的书画艺术，深挖文献史料，结合社会热点，策划多项专题展览，在“精”上下足了功夫；二是着眼于“专”，赖少其艺术馆是赖少其艺术的专题陈列馆，在赖少其的书画艺术、革命精神上做足文章，深入研究，并形成了一系列的成果，效果显著。

　　名人馆的展览一般不在其规模多大、多全，关键在于深入、专门、精致，利用名人馆馆藏优势进行学术研究。要练好内功，提升研究能力，为观众带来更好的展览。早期苏州吴作人艺术馆人员构成以画家为主，相当于是一个画院，公教服务、策展研究方面重视度不够，为了更好地服务大众，近些年来馆方在这些方面有所提升，并且以特色展来吸引观众。馆长丁建忠以目前正在展出的“艺夺天工——吴作人中国画金鱼作品研究展”为例，介绍了吴作人艺术馆的策展模式。此次展览中展出的42件金鱼题材作品全面呈现了吴作人金鱼题材的国画创作，观众能一览他从早期探索到后期成熟的整体轨迹与探索脉络。其中2件是吴作人艺术馆馆藏作品，剩余作品是在吴作人国际美术基金会协助之下借展而来。通过“金鱼”创作可知吴作人的艺术观点与追求，他既为新时代传统题材中国画的发展指出了一条新路，也给当下艺术界同道思考传统中国画如何发展求进，提供了更多启示与可能。

　　（下转第6版）